Activity-based costing (ABC) и аллокация расходов
Подробнее
Подбор персонала и рекрутинг: где искать сотрудников, которых нет на hh.ru
Ситуация на рынке труда
За последние пару лет череда экономических и общественно-политических потрясений заметно ускорила снижение численности рабочей силы в стране. Хотя тренд на сокращение прослеживался давно и был вызван в основном демографическими факторами, недавние события только подлили масла в огонь.
В результате большинство отраслей сталкиваются с дефицитом кадров. Компаниям приходится бороться не только за лучших специалистов, но и просто за тех, кто готов и способен работать. Быстро повернуть этот процесс вспять не получится — поэтому подбор персонала и системный рекрутинг становятся критически важными для устойчивости бизнеса.
Тем не менее, бизнесу необходимо функционировать, развиваться, расширяться, запускать новые продукты — а без команды профессионалов всё это невозможно. От того, где искать сотрудников и как выстроен рекрутинговый процесс, напрямую зависит скорость роста компании.
Где искать сотрудников и сильных специалистов?
На HeadHunter и подобных платформах таких специалистов часто не найти — они туда просто не доходят. Этих людей уже знают на рынке, им регулярно предлагают интересные проекты. В этой статье я поделюсь тем, где искать сотрудников до того, как они начинают открыто искать работу, и как заинтересовать их вашим бизнесом. Такой подход к рекрутингу дает шанс выйти на пассивных кандидатов и усилить подбор персонала в условиях дефицита.
Подбор персонала: что важно понять перед поиском кандидатов
1. Видение и ценности вашей компании
Кем вы являетесь как организация, куда движетесь и какие ценности исповедуете? Это должно быть ясно сформулировано: миссия, цели на ближайшие 5–15 лет, базовые принципы. Без этого никуда. Сильные кандидаты ищут не просто работу — их интересуют смысл и масштаб задач.
Если человек не разделяет ваши ценности, даже при хорошем результате сотрудничество будет краткосрочным и неэффективным. А нам нужны долгосрочные выдающиеся результаты.
Настоящие профессионалы сначала оценивают ценности, потом — стратегическое видение. И только если оба этих параметра совпадают с их личными ориентирами, они готовы присоединиться даже к небольшим проектам. Проверьте своё видение и ценности на коллегах или друзьях — вызывают ли они отклик, зажигают ли? Это важный индикатор и база для эффективного рекрутинга.
2. Какие навыки и достижения нужны от будущего сотрудника
Идеальный кандидат — это тот, кто уже проходил путь, который вы только собираетесь преодолеть через несколько лет. Чётко пропишите ожидаемые навыки и измеримые достижения — это поможет избежать субъективных решений при найме и ускорит подбор персонала.
Метод Who в рекрутинге: как находить редких специалистов
Один из лучших подходов — это методика Who, основанная на работах эксперта Джеффа Смарта. Её применяют и крупные корпорации, и быстрорастущие стартапы. Метод позволяет находить сотрудников, способных добиваться выдающихся результатов. Рассмотрим по шагам.
Шаг 1. Определите цели
Сначала опишите компанию: чем вы занимаетесь, куда движетесь, какие задачи стоят. Затем пропишите конкретные цели для нового сотрудника на 3, 6 и 12 месяцев. Это фундамент, подтверждающий серьёзность намерений и зрелость вашего рекрутинга.
Хорошие специалисты это ценят. Такой подход помогает им быстро понять, насколько интересны им ваши задачи и команда.
Шаг 2. Составьте список «донор-компаний» и людей, способных порекомендовать таланты
Донор-компании — это организации, находящиеся на более высоком уровне развития и уже достигшие того, к чему вы стремитесь. Они — источник кадров, прошедших нужный путь.
После составления списка компаний легче будет выявить нужных специалистов. К примеру, вы ищете директора по маркетингу — посмотрите, кто занимает аналогичную должность в «Яндексе» и свяжитесь с ним за рекомендацией. Такой точечный подбор персонала работает лучше, чем массовые отклики с job-board.
Шаг 3. Ищем конкретных людей
Ищите тех, кто находится на позиции заместителя интересующей вас должности — они, как правило, знают процессы изнутри, делают работу руками и готовы к росту. Такие кандидаты — настоящая находка.
Помогут нетворкинг, профессиональные форумы, мероприятия, а также соцсети вроде LinkedIn, TenChat, «Сетки» и др. И не забывайте про силу личных рекомендаций — это один из самых результативных каналов рекрутинга.
Например, нам удалось найти сильного маркетолога в Казахстане, попросив рекомендацию у топ-менеджера крупного холдинга. Кандидатка оказалась перспективной, а компания, в которой она работала, не могла предложить ей развитие. Мы выиграли конкуренцию за неё даже у «Яндекса».
Шаг 4. Напишите напрямую потенциальным кандидатам
Это может сделать HR или сам собственник. Последнему отвечают чаще. В моей практике я лично пишу сообщения кандидатам и публикую вакансии — уровень отклика доходит до 50%. Прямые обращения усиливают подбор персонала и сокращают цикл рекрутинга.
Шаг 5. Звонок от HR и короткая презентация компании
На этом этапе важно вызвать интерес к вашей компании. Расскажите о задачах, целях, миссии. Также задайте несколько вопросов о прошлом опыте кандидата в решении схожих задач.
Если всё складывается — приглашайте на следующий этап. Если нет — честно объясните причины и, возможно, попросите рекомендацию. Так ваш рекрутинг остаётся уважительным и эффективным.
Шаг 6. Личное интервью с руководителем
Перед встречей подготовьте таблицу оценки, где будете сравнивать опыт, ценности и соответствие кандидата целям. Оценивать нужно не резюме, а реальный профессиональный путь и достижения.
Разговор обычно длится 2–3 часа. Нужно досконально разобрать весь путь кандидата, желательно — с цифрами и фактами. Это помогает избежать эмоциональных решений и системно выстроить подбор персонала.
Очень важно, чтобы на этом этапе вы «заразили» профессионала вашим проектом. Помните — такие люди не ищут работу, её им предлагают регулярно. Именно ваше видение и миссия могут стать решающим фактором.
Например, в нашей практике финансовый директор перешёл в компанию с выручкой в 20 раз меньше прежней, потому что поверил в идею и захотел быть частью её реализации.
Шаг 7. Проверка рекомендаций
Обязательно свяжитесь с предыдущими руководителями кандидата. Лучше — в устной форме и лично. Это может сделать владелец бизнеса или нанимающий руководитель.
Иногда именно на этом этапе всплывают критически важные детали: конфликты, недобросовестность, слабые стороны в коммуникации или продажах. Всё, что не проявилось раньше, может проявиться здесь. Для зрелого рекрутинга это обязательная практика.
Шаг 8. Финальный анализ
Соберите всю информацию, полученную на каждом этапе, и проанализируйте. Если вы нашли того, кто прошёл нужный путь, разделяет ваши ценности и мотивирован — делайте предложение.
Но помните: составить оффер — это ещё не всё. Как его преподнести — тоже важно. Грамотный финал усиливает весь процесс подбора персонала.
Шаг 9. Испытательный срок и адаптация
Это — отдельная большая тема. На этом этапе тоже много нюансов, о которых мы поговорим в следующих материалах. Пока же главное — пройти предыдущие этапы качественно и увязать адаптацию с целями первых 90 дней — так рекрутинг превращается в устойчивый рост.
Если вы последуете этим рекомендациям и примените хотя бы часть подхода Who, вы убедитесь, что даже в условиях дефицита кадров можно находить настоящих «бриллиантов» и строить сильные команды. Системный подбор персонала, продуманный рекрутинг и понимание, где искать сотрудников, дают компании стратегическое преимущество.
Дата публикации: 04.07.2025
